10인 이하의 조직을 잘 이끄는 법

                                        * 10인 이하의 조직을 잘 이끄는 법

리더란 직원을 매개로 경영자의 경영 목적과 목표를 실현하는 중간자적 관리자이다.
리더의 역할은 경영자의 말을 전달하는 중간자가 아니라 관리자라는 것이다. 그것은 목적전달과 목표달성이라는 구체적이고, 사실적인 상황에서 실질적인 업무관리와 인재관리의 이원성을 하나로 묶는 역할이다.

PDCA 사이클은 이를 실행하는 효과적인 업무 관리방식으로 계획하고(Plan)-실행하고(Do)-점검하고(Check)-수정/보완하여 다시 시작하는(Action) 방식을 반복하여 결국 목표에 이른다는 방식을 선도하고 있다.

리더의 자질은 솔선수범을 잘하고 조직에서의 우월한 사람을 지칭하는 것이 아니라 조직과 조직원이 모두 하나의 정상에 도달하기 위해 사람과 일의 조절과 분배를 하여 최상의 여건을 조성해 주는 개설자인 것이다.

우선 현상황에 맞는 목표관리를 설정하는 것이 선행되어야 하겠다. 여기에는 단계적으로 커뮤니케이션형-능력개발형-성과주의 실현형 목표관리가 있으며, 순차적인 방법을 따라 높은 단계까지 목표를 관리해야한다.

각 개인이 인정하는 세부목표 즉, 노르마는 직원 하나 하나가 갖는 업무분담으로 개별성 목표를 자세한 설명과 함께 이해와 달성에 대한 욕구를 충족시켜야 하겠다.

특히, 직원들에게는 목표의 설정 이유인 회사 유지와 존속, 그리고 번영에 대하여 숙명적 과제임을 관찰시키고, 목표로만 끝나는 현실적 관행을 없애는 것이 또한 리더의 업무인 것이다.
여기에 수반되어야 할 리더의 덕목은 항상 변수를 예측해야 한다는 것이다. 아무리 좋은 목표설정과 직원의 달성요구를 충족시켰다 하더라도 시간의 흐름에 따라 변하는 목표를 예측하지 못한다면 정상에 오르고서는 다시 내려와야 하는 악순환, 그로 이어지는 불신이 더 악영향을 끼칠것이다.

목표설정 과정에서 많은 변수가 있을 것이고 인재와 업무 진행 과정에 대한 확인과 달성욕구 재충전이 필수적이라 하겠다. 그만큼 리더는 모든 업무의 흐름과 파생되는 문제를 예측하고 항상 해법을 준비하고 있어야 한다. 처음에 업무지시가 있었다면 그 다음에는 업무를 처리 할 수 있는 법을 알려주고, 그후 업무를 스스로 찾아 해결하여 회사에 이익을 주도록 도와주는 주변인이 된다면 직원과의 신의는 더욱 두터워질 것이다.

직원 개인의 능력과 재능 그리고 성품을 항상 고려하여 대화의 방식과 업무지시등 맞춤형 관리를 한다면 큰 효과를 기대할 수 있을 것이다.

직원 각 개인이 회사에 대한 입장과 회사의 입장을 충분히 설명, 자신의 능력과 업무성과를 숫치로 설명해 준다면 이해가 쉽게 갈 수 있고, 목표달성에 대한 욕구상승에 좋은 결과로 작용한다. 이는 리더가 직원에게 바라는 성과를 정확히 표현하여 직원의 기대에 부흥하게 하는것도 하나의 방법이라 하겠다.

리더의 역할은 수없이 많고 지금 이시간에도 새롭게 요구되고 있다. 하지만 리더 자신이 노력하지 않는다면 그 역할은 단발 1회성으로 끝나게 되는 것이다.

항상 생각하는 습관을 키우고, 자신의 이상을 성취하고 직원에게 꿈과 비전을 말한다면 직원 역시 그 끔과 비전을 공유하는 것이다.

이 책은 기존 내가 읽었던-리더의 내용을 담은- 책과 사뭇 다르다 하겠다. 리더의 역할과 갖춰야 할 덕목을 나열하여 이런사람이 리더라고 정의한 일반책과는 달리, 이책에서는 처음부터 나를 리더로 간주했다. 그러면서 리더로서 이렇게 또는 저렇게 하라고 교본처럼 지시를 한다. 만약 그렇게 하지 않는다면 해야한다로 받아들일 수 있을 것이다.

3 인칭이 아닌 1인칭 주인공 시점에서 리더의 역할을 접하고 보니, 하지않고 또는 하지 못했던 리더의 역할에 대해 부서원에게 미안한 마음마저 갖게한다.

항상 부서원이 보여지는 모습을 보며 바꾸려만 했던것은 아마도 부서원이 리더인 나를 보며 내가 직원의 행동에서 느꼈던것 처럼 직원이 나를 느꼈다고 생각하니 씁쓸한 마음이 앞선다.